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 Le leadership dans l’industrie de la mode


Dans le monde entier, la pandémie de la Covid-19 a mis à l’épreuve le courage des dirigeants dans le secteur de la mode. Ils ont dû s’adapter rapidement, transférant en ligne leurs activités de vente au détail, repensant leur distribution et production et activant le télétravail de leur main-d’œuvre. Dans des cas plus graves, ils ont dû licencier ou mettre au chômage technique des employés, annulé des commandes et fermé des magasins.

Les répercussions sur la chaîne d’approvisionnement sont visibles. Selon l’U.S. Fashion Industry Association, la confiance dans le secteur de la mode a chuté de plus de 8 pour cent depuis 2019 et selon l’Observatoire de l’IFM, les ventes de la filière ont fléchi de 15 pour cent en 2020 par rapport à 2019.

A cela s’ajoutent les troubles sociétaux qui ont embrasé les États-Unis puis le monde entier et mis à nu les problèmes de racisme systémique et d’inégalité de rémunération entre les sexes. Dans ce contexte, les jeunes consommateurs sont plus enclins à bannir les marques qui ne répondraient pas de manière transparente aux changements concrets.

Un bassin de talents relativement restreint

En bref, dans l’industrie de l’habillement, les dirigeants ont dû se rendre plus visibles afin de répondre à des consommateurs exigeant plus de transparence. Cette visibilité a modifié à bien des égards le rôle de leadership d’une marque, et a également changé la façon dont les entreprises embauchent. Selon Meghan Houle, Recruteur Senior chez The Bowerman Group, les entreprises de mode profitent de cette période pour être extrêmement pointilleuses quant à l’embauche de nouveaux cadres. Elle cite le vieil adage selon lequel : « Votre passé peut revenir vous hanter » et souligne que : « Tout est question de réputation ».

En outre, Meghan fait remarquer qu’il existe un bassin de talents relativement restreint en ce qui concerne le leadership dans le secteur de la mode. C’est pourquoi les entreprises recherchent à présent des candidats avec un bagage professionnel sans lien avec l’industrie de l’habillement, des candidats dont le parcours n’est pas directement lié à l’histoire d’une marque ou au retail de luxe, mais qui ont : « du sérieux et un point de vue nouveau qui s’avère bien nécessaire ». Elle prévient en outre que nous verrons de plus en plus de cadres être embauchés pour ce qu’ils sont, et non pour des titres qu’ils ont détenus ou pour des marques compétitives avec lesquelles ils ont travaillé auparavant. Elle ajoute : « Je crois sincèrement que les marques recherchent de nouvelles perspectives ». Et cela ne signifie pas que les doyens de la mode n’ont pas de rôle à jouer, en particulier ceux qui, selon elle, sont « très innovants et agiles ». Car, pour Meghan, il est clair que les méthodes de vente au détail à l’ancienne sont totalement révolues.

En ce qui concerne les qualités de leadership nécessaires pendant une crise comme celle que nous traversons, Meghan déclare : « tout est question d’honnêteté, d’empathie et d’approche. Honnête avec vos stratégies de communication, empathique à toutes les situations ; et accessible, créant ainsi des environnements où les gens se sentent vus, entendus et appréciés ».

Pour les entreprises à la recherche de nouveaux employés, Meghan suggère de poser les questions suivantes :
« Comment les candidats ont-ils dirigé leurs équipes dans les postes qu’ils ont occupés ? Pourquoi étaient-ils reconnus ? Que diraient d’anciens partenaires et collègues de travail à leur sujet ? Quel a été leur influence pour le bien de l’entreprise et cherchent-ils vraiment à diriger leurs équipes avec amour et dénué d’intérêt ? Que font-ils pour prendre en compte les problèmes sociaux qui ont lieu actuellement et qui peuvent affecter leurs équipes ? Et surtout, de quelle manière se rendent-ils proactifs pour communiquer sur la position de l’entreprise ? »

En 2021, les entreprises de mode prioriseront les rôles clés pour garantir une agilité continue et une capacité à prendre les virages. Mais, concrètement, que cela signifie-t-il pour les demandeurs d’emploi ?
Meghan déclare : « attendez-vous à un rythme d’embauche lent mais régulier, qui priorisera les rôles clés ».

Elle souligne que les magasins physiques ont augmenté le nombre d’embauches concernant les postes de dirigeants, ou ont tenté d’adapter la force de la main-d’œuvre déjà présente. Elle ajoute enfin que les processus d’embauche peuvent désormais s’avérer être particulièrement intenses, exiger beaucoup de vérifications et que les employés potentiels doivent donc être soigneusement préparés. Elle recommande aux candidats de se rendre visible, d’être authentique, de connaître leurs raisons, de connaître leur valeur, de savoir ce qu’ils peuvent apporter à une organisation ; et enfin, d’adopter une approche confiante sans être arrogant.

Crédit : Fashion Consort News Bytes x FashionUnited



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